Las organizaciones hoy día, se enfrentan a un mundo
globalizado y competitivo por la supervivencia en un mercado potencial,
orientando su acción a mantener unos niveles de productividad y efectividad
acorde a las exigencias del mismo, requiriéndose que su personal sea tanto
productivo como eficaz en condiciones idóneas, de manera de satisfacer las
expectativas de sus clientes.
El nuevo ritmo, la apertura y la
competencia mundial solo pueden ser enfrentadas por organizaciones que
incorporen una vida laboral fundamentada en la productividad con calidad, que
como estrategia vital a largo plazo exige
laborar con personas valiosas y
comprometidas ejecutando procesos bien definidos, dentro de políticas claras,
en conjunto permiten mantener una alta calidad certificada tanto en bienes como
en servicios. La productividad con calidad, incluye calidad de vida, del
trabajo, de personas, de objetivos, de procesos y en general de todos los
componentes empresariales.
Por su parte, Kaplan y Norton (2000), indican “los empleados satisfechos son una
condición previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de la
reacción, la calidad y el servicio al cliente” (p. 143). Es por ello, que las
organizaciones han tomado conciencia de
la importancia que tiene el capital humano para alcanzar el éxito en el manejo
del negocio. Senge (1990), en su trabajo
muestra la importancia de repensar, reorientar y recrear las empresas hasta
lograr organizaciones inteligentes que sean capaces de activar procesos de
aprendizajes de equipos humanos orientados a la optimización continua de los
procesos y procedimientos los cuales se
traducen en incremento de la productividad
y en la mejora constante de los recursos humanos de la institución de
manera global y sistémica.
En este sentido, el estudio del clima
organizacional es importante puesto que
es un factor significativo para el desarrollo de las organizaciones en un mundo
de cambios, ya que la información del ambiente laboral, proviene de lo
percibido por los trabajadores, es vital para orientar de manera efectiva,
herramientas de mejoras continuas, que contribuyan a la eficacia y calidad de
servicio de las organizaciones con miras a una mayor productividad.
El
clima organizacional es uno de los aspectos importantes en cuanto a la
definición de un organismo social como organización. Goncalves (2000), define
clima organizacional como un “fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y de las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad,
satisfacción y rotación” (p.82).
Asimismo, Rodríguez (1999), define el
clima organizacional como “las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que se da las
relaciones interpersonales, que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo” (p.157): se puede afirmar a
partir de ello, que un buen clima organizacional está caracterizado por el
entusiasmo, el optimismo y el trabajo en equipo.
La implantación de procesos de esta naturaleza que requieran el trabajo
en equipo, la participación del personal en
todos los niveles jerárquicos, el involucramiento gerencial, y la
interacción de individualidades entre
los líderes empresariales, exige un paso previo: El conocimiento sobre las
características de la cultura
organizacional, las capacidades de su recurso humano y, por tanto, del ambiente
de trabajo o clima organizacional, según como es percibido por la gente.
Uno de los aspectos importantes para la
gerencia en el mundo moderno de los negocios, es conseguir suficiente
cooperación y trabajo de equipo en la organización, de modo que las energías;
recursos personales de los directivos y
subordinados no se malgasten en conflictos
e incomprensiones inútiles, sino que sirvan eficientemente al esfuerzo
constructivo de la empresa en el logro de sus objetivos. En este sentido, se
piensa así en una institución que pueda unir a su personal en un equipo leal
además de cooperador, sosteniéndose
frente a toda competencia y resistiendo a los cambios económicos, sociales y
tecnológicos que se puedan presentar.
Al
respecto, Bergman (2009), comenta cada vez en un mundo más complejo, se hace
necesario que las personas trabajen en conjunto para lograr sus objetivos, esta modalidad de acción
permite simplificar las problemáticas
crecientes, complejas y mejorar la capacidad de respuesta de las
organizaciones.
Presentándose de esta manera, las estrategias
gerenciales para mejorar un clima organizacional no son más que un auxilio o
una serie de técnicas modernas que les permite a los gerentes tomar decisiones
cruciales y oportunas ante algún tipo de disparidad o desequilibrio en los
procesos productivos, económicos, políticos y sobre todo sociales que
constituyen la naturaleza y esencia de la empresa.
Hablar de estrategias gerenciales, y
compartiendo el criterio de Espinoza A. (1995), estas se hacen no solo como
líneas frías que conservadoramente establecen las altas gerencias, deben surgir
de elementos emergentes de la misma organización y de los restos de los
entornos en elevar la calidad de la gestión y de hecho su control.
Una estrategia sirve para ver el futuro es
línea de acción y control de la gestión y debe ser entendida y compartida por
el grupo humano que de manera comprometida cumple la bella función como es la
ejecución laboral.
Es
necesario que las organizaciones se preocupen por lograr y mantener un clima organizacional
que forme actitudes y expectativas positivas en cada uno de sus miembros para
cumplir a cabalidad los objetivos
organizacionales, en medio de un alto grado de satisfacción en el trabajo.
El ámbito, alcance y ritmo de implantación
de una estrategia dependen en gran medida de las metas en las propias
habilidades corporativa y del tipo de problema que debe resolver la estrategia
misma. Las intervenciones evolutivas ocurren cuando los problemas en la
organización son pequeños y no existe gran presión por resolverlos. Éstas,
consisten en decisiones de rutina de los líderes, a menudo relacionada con el
personal, que se efectúan como respuesta directa a los problemas o como intento
de mejorar el desempeño de una unidad determinada.
Con
respecto a lo anterior, es importante señalar que en Venezuela las empresas o
franquicias no escapan de esta realidad
en vista de las exigencias del mercado (oferta contra demanda), producto de malas políticas públicas que
inciden en mejorar la calidad de
servicio y aumentar la productividad empresarial.
Según el estudio estará orientado a la
compañía Makro Venezuela, la cual forma
parte del Grupo SHV, empresa familiar fundada en Holanda en 1896. Inicia sus
operaciones en este país en el año 1968 con el concepto "Cash and
Carry", expandiéndose a otros países de Europa. Para 1972 comienza
operaciones en Sur América y para 1988 en Asia. En 1997 cierra sus operaciones
en Europa para concentrar su expansión en naciones con economías emergentes.
Para el 2011 Makro logra mantener operaciones
en cinco (05) países de América del Sur con ciento cincuenta y seis (156) tiendas,
distribuidas en: Brasil setenta y seis (76), Argentina diecinueve (19),
Venezuela treinta y siete (37), Colombia
diecisiete (17) y Perú siete (07); adicionalmente cuenta con cuarenta y ocho (48)
tiendas en Asia ubicadas en Tailandia.
Makro inició sus actividades en Venezuela
en 1992 con la apertura de su primera tienda Makro La Urbina, ubicada en la
ciudad de la Caracas. Hoy está presente en los estados más importantes del
país, llegando al novena y seis por ciento (96%) de la población venezolana,
convirtiéndose en la única red de tiendas mayoristas de Venezuela que ofrece
una amplia y adecuada gama de productos alimenticios y no alimenticios que apoyan
el crecimiento de pequeños; medianos
comerciantes y hogares en general.
Específicamente en la ciudad de Maturín
estado Monagas, está ubicada en la avenida
Alirio Ugarte Pelayo, parcela seis (06), frente al Hotel Satuffer. Con
una nómina rotativa disgregada en gerencial, empleados fijos, contratados,
obreros y obreros a tiempo parcial. Esta compañía se encuentra en medio de
grandes retos y transformaciones. Su realidad como empresa de negocios y
prestadora de servicio óptimo y de calidad, además de generadora de empleo bajo
unas políticas perturbadoras.
La investigadora a través de la observación no participante con algunos
trabajadores pudo apreciar un cierto grado de insatisfacción laboral, el rendimiento en el trabajo ha disminuido
manifestando no conseguir respuestas a sus necesidades como recursos humanos y
desarrollar sus potencialidades para crecer dentro de la misma.
Las causas que están ocasionando lo antes
mencionado se debe que el trabajador desde que es reclutado y seleccionado para
un cargo, quien venía desempeñando sus funciones inherentes al mismo, dada las
circunstancias de escasez de los productos en el mercado, la empresa
aplicado estrategias de vender los insumos más buscados por la parte externa de
la misma para evitar que los clientes o consumidores dañen otros artículos o
alimentos.
Esto tiene incidencia en el personal, que está siendo rotado constantemente, hay un incumplimiento
del horario de trabajo, deben permanecer más tiempo dentro de la empresa hasta
organizar sus tareas asignadas cada día. Por otro lado, una mayoría de
empleados su descontento es hacia el jefe superior inmediato por no evaluar la
eficiencia sobre las actividades.
Lo antes descrito podría traer como
consecuencia la interacción individuo y organización es probable que exista una
debilidad en la empresa por la implementación de un nuevo estilo gerencial con
un enfoque diferente al elemento básico (personas) con el cual se venía
laborando. De no solventarse esta situación Makro
comercializadora, S.A. tienda Maturín estado Monagas, corre el riesgo de verse afectado potencialmente
en su desempeño, entre ellos están clientes, proveedores, competidores en el
mercado, dependencias gubernamentales reguladoras, grupos de presión pública y
otras parecidas.
Considerando lo antes planteado en la compañía
en estudio se pretende llevar a cabo una investigación con el propósito de proponer estrategias gerenciales para
mejorar el clima organizacional de la
empresa Makro comercializadora, S.A. tienda Maturín estado Monagas, a fin de corregir las fallas partiendo de los
resultados que se obtengan y orientando
a la toma de decisiones oportuna, mejoras en el ambiente de trabajo, niveles de
desempeño, desarrollo personal y determinar el estilo y prácticas de liderazgo
que allí se ejecuta.
Esta investigación en procura de alcanzar su
fin planteado, dará respuesta a las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual de la
organización con respecto al tipo de liderazgo?
¿Cuáles son los factores internos y
externos que influyen en el clima organizacional de la empresa?
¿Cuáles serán las estrategias gerenciales
para la mejora del clima organizacional
de la empresa?
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